Mobing na poslu

Šta je mobing?

Mobing na poslu obuhvata sistematsko psihičko ili verbalno zlostavljanje s ciljem degradiranja i ponižavanja pojedinca ili grupe. Ovaj problem se često javlja u različitim oblicima, kao što su vređanje, omalovažavanje i izolacija. Posledice mobinga na poslu mogu biti ozbiljne po žrtve.

Stres, anksioznost i smanjenje produktivnosti – samo su neke od mogućih posledica mobinga na poslu, a najčešći oblici u kojima se javlja mobing na poslu su:

• Ismevanje
• Neopravdano nametanje uslova rada
• Uznemiravanje (seksualno, psihičko, verbalno)
• Ponižavanje
• Izolovanje od drugih zaposlenih lica
• Uvredljivo ponašanje u nameri da se individua ili kolektiv kazni ili zastraši
• Zastrašivanje
• Navođenje da pojedinac da otkaz ili da raskine ugovor
• Ugrožavanje zdravlja

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu nudi nam sledeću definiciju:

“Zlostavljanje je svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Zlostavljanje je i podsticanje ili navođenje drugih na ponašanje koje je gore opisano.”

S obzirom na osetljivost teme, dokazivanje mobinga na poslu često nailazi na izazove i nedostatke. Iako postoji niz zakonskih stavki koje mogu biti relevantne, nekad je dovoljno fokusirati se na dokazivanje prisustva zastrašivanja, nasilja i uvredljivog ponašanja.

Za seksualno uznemiravanje, nije potreban kontinuitet u protivpravnom ponašanju da bi se pokrenuo sudski postupak i tražila naknada štete. Dovoljno je da se jednom učini ova vrsta zlostavljanja kako bi se započeo pravni postupak i tražila odšteta.

Izvršioci mobinga

Izvršilac zlostavljanja može biti poslodavac (fizičko lice) ili odgovorno lice (pravno lice) kod poslodavca. Takođe, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca mogu vršiti zlostavljanje. Mobing može biti usmeren od jačeg prema slabijem (poslodavac prema zaposlenom), ali i obrnuto, kao i od strane grupe ili pojedinca u jednakom položaju kao žrtva.

Iako je moguće da je bilo ko u poslovnom kolektivu odgovoran za zlostavljanje, glavna odgovornost uvek se pripisuje poslodavcu - preduzetniku, preduzeću, državnom organu ili organizaciji u kojoj se mobing na poslu dogodio. U tom smislu, preporučljivo je uvek tužiti poslodavca, dok se u tužbi može detaljno opisati i pomenuti zlostavljač. 

Svaki poslodavac ima zakonsku obavezu da organizuje radnu atmosferu u kojoj se zlostavljanje ne toleriše. Pre stupanja na rad, poslodavac je dužan da pismeno obavesti zaposlene o zabrani zlostavljanja na radnom mestu, u skladu s Pravilnikom o pravilima ponašanja poslodavca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu.

Važno je napomenuti da je poslodavac odgovoran čak i ako je neko od njegovih zaposlenih kriv za zlostavljanje drugog zaposlenog. U takvim slučajevima, poslodavac je dužan da nadoknadi štetu sa pravom  regresa od osobe koja je izvršila zlostavljanje.

Postupak za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca

Ako osoba postane žrtva zlostavljanja na radnom mestu, prvi korak je da pokrene postupak zaštite od zlostavljanja kod poslodavca, osim ako je sam poslodavac ili direktor izvršilac zlostavljanja. U tom slučaju, postupak se može direktno pokrenuti putem suda.

Postupak se inicira podnošenjem pismenog zahteva osobi koja je ovlašćena za prijem takvih zahteva, kao što je direktor, poslodavac ili kadrovska slžba (HR). Zahtev se može podneti u roku od šest meseci od poslednjeg incidenta zlostavljanja.

Kada poslodavac primi zahtev, dužan je da u roku od tri dana predloži posredovanje između zaposlenog koji je podneo zahtev i zaposlenog optuženog za zlostavljanje.

Postupak za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca može biti pokrenut od strane same žrtve, ali može biti pokrenut i od strane sindikalnog predstavnika, osobe zadužene za bezbednost i zdravlje na radu, predstavnika zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu ili odbora za bezbednost i zdravlje na radu, ali samo uz pismenu saglasnost same žrtve. 

Da bi se izabrao posrednik u postupku, potrebno je postići saglasnost između zlostavljane osobe, osobe optužene za mobing na poslu i poslodavca. Izbor posrednika mora biti obavljen u roku od tri dana od trenutka kada poslodavac predloži da se sprovede postupak posredovanja.

Za funkciju posrednika može biti izabrana bilo koja osoba koju strane u sporu smatraju poverljivom i pouzdanom. Izbor posrednika može se vršiti sa spiska posrednika koji se vodi kod poslodavca, Agencije za mirno rešavanje radnih sporova ili Socijalno-ekonomskog saveta. Takođe, posrednik može biti predstavnik nevladine organizacije koja se bavi zaštitom od zlostavljanja.

Posredovanje u zaštiti od zlostavljanja može se odvijati na način koji je dogovoren ili predložen od strane učesnika postupka. Međutim, ako takav predlog izostane, posrednik će sprovesti postupak posredovanja uzimajući u obzir hitnost i interese svih strana, na način koji smatra odgovarajućim u datim okolnostima. 

Važno je napomenuti da posrednik nema pravo da nametne rešenje učesnicima, već može samo predložiti rešenje i komunicirati odvojeno sa stranama, kao i voditi zajedničke razgovore. Ukoliko posrednik proceni da postoji opasnost od nastanka štete za zlostavljano zaposleno lice, može predložiti mere za sprečavanje zlostavljanja. 

Postupak posredovanja se okončava u roku od osam dana od dana imenovanja posrednika, osim ukoliko postoje opravdane okolnosti koje zahtevaju produženje postupka, ali najduže do 30 dana od dana imenovanja posrednika.

Posredovanje se okončava zaključenjem pisanog sporazuma ili odustankom neke od stranaka ili ukoliko posrednik odluči da nema razloga za pokretanje ovog postupka.

Postupak posredovanja se smatra neuspešnim kada nema postignutog sporazuma među strankama ili kada posrednik nije izabran uopšte. Poslodavac pisanim putem treba da obavesti zaposlene, učesnike postupka, da posredovanje nije uspelo.

Kada je postignut sporazum među stranama postupka, on naročito mora da sadrži mere koje se odnose na otklanjanje mogućnosti da se zlostavljanje nastavi, utvrđuje se kakvo treba da bude ponašanje među zaposlenima. Ovaj sporazum može obuhvatiti preporuke poslodavcu u smislu sprečavanja daljeg zlostavljanja koje ovaj može, ali ne mora, prihvatiti.

Zaposleni koji nije zadovoljan odlukom poslodavca ima pravo da u roku od 15 dana od dana dostavljanja odluke pokrene sudski postupak radi zaštite svojih prava. 

Međutim, važno je napomenuti da pravo na pokretanje ovog postupka zastareva u roku od šest meseci od datuma kada je zlostavljanje počinjeno, odnosno od dana poslednjeg izvršenja radnje koja se smatra zlostavljanjem.

U slučaju sumnje da je neko lažno optužio drugu osobu za mobing na poslu, poslodavac ima zakonsku obavezu da pokrene disciplinski postupak protiv te osobe. Ako se utvrdi da je optužba zaista bila lažna, moguće su sankcije poput suspenzije ili premeštaja na drugo radno mesto.

Postupak za zaštitu od zlostavljanja na sudu

Postoje situacije u kojima se zaštita od zlostavljanja na radu može tražiti putem suda.

Ako posredovanje u firmi nije uspelo, može se podneti tužba u skladu sa Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu.

U slučaju optužbi za mobing protiv direktora preduzeća ili preduzetnika, može se direktno obratiti sudu, bez potrebe za postupkom posredovanja.

Ukoliko je osoba žrtva seksualnog uznemiravanja može se podneti tužba za naknadu štete bez čekanja da se uznemiravanje ponovi (to se razlikuje od tužbe po Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu).

Ako mobing na poslu koje osoba trpi istovremeno predstavlja krivično delo, kao što je pretnja, moguće je podneti krivičnu prijavu protiv zlostavljača, bez obzira na to da li je pokrenut postupak zaštite od zlostavljanja na radu ili ne.

Na sudu se može postignuti:

• Utvrđivanje da je osoba žrtva zlostavljanja.
• Zabrana daljeg zlostavljanja i naredba zlostavljaču da promeni svoje ponašanje.
• Obaveza otklanjanja posledica zlostavljanja, na primer, plaćanje troškova lečenja ako je zdravlje žrtve narušeno zlostavljanjem.
• Naknada materijalne i nematerijalne štete od strane poslodavca (koji kasnije može tražiti nadoknadu od zlostavljača za isplaćeni iznos).
• Objava presude u javnom glasilu.

U tužbi je neophodno detaljno opisati na koji način je zlostavljanje izvršeno. Dosuđivanje naknade štete se vrši po slobodnom sudijskom uverenju, obično nakon veštačenja. Za zaposlene koji su žrtve mobinga, važno je da učine verovatnim da su bili izloženi zlostavljanju, nakon čega se teret dokazivanja prebacuje na poslodavca. 

Međutim, dokazivanje ove verovatnoće nije lako i predstavlja značajan izazov u ovim postupcima. Svedoci obično dolaze iz redova drugih zaposlenih, ali nije garantovano da će oni svedočiti istinito.

Takođe, treba imati u vidu da se mnoge uvrede mogu izreći bez prisustva drugih lica. U ovom postupku nije dozvoljeno koristiti tajno snimljen materijal kao dokaz, budući da je neovlašćeno snimanje drugih lica krivično delo.

Hitne mere zaštite žrtve

Ukoliko posrednik proceni da zlostavljanoj osobi pre kraja postupka može biti naneta nenadoknadiva šteta od strane zlostavljača, posrednik ima pravo da od poslodavca zatraži preduzimanje hitnih mera za zaštitu žrtve.

Pre završetka postupka posredovanja unutar firme, poslodavac ima mogućnost da udalji osumnjičenog za zlostavljanje sa radnog mesta ili da ga premesti na drugo radno mesto. Ukoliko poslodavac ne preduzme takve mere, zaposleni ima pravo, pod određenim uslovima, da odbije da radi dok se problem ne reši.

Sud može izdati naredbu kojom se zabranjuje zlostavljaču da se približi žrtvi ili njenom radnom mestu do završetka sudskog postupka. U slučaju da je zlostavljač direktor ili preduzetnik kod kojeg osoba radi, žrtva će se verovatno odmah obratiti sudu, pri čemu će ove sudske mere biti prvi oblik zaštite na koje će moći da računa.

zaposleni ima pravo da odbije da radi dok traje sudski proces i da za to dobije novčanu nadoknadu u visini mesečne zarade.